Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Bình Dương
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của người lao động và người sử dụng lao động khi đáp ứng điều kiện luật định. Tuy nhiên việc đơn phương cần đáp ứng được các điều kiện nếu vi phạm thì bên còn lại có quyền tranh chấp. Vậy cách xử lý khi tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng như thế nào?
- Thế nào là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật?
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu là việc một bên trong hợp đồng tự ý chấm dứt thực hiện nghĩa vụ theo hợp đồng đó mà không có sự thỏa thuận của 2 bên trong hợp đồng về việc chấm dứt hợp đồng.
Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng có thể được thực hiện do một bên trong hợp đồng vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ hợp đồng hoặc theo quy định của pháp luật.
Có thể hiểu, theo quy định của Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động và người lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải tuân theo quy định của pháp luật là phải thông báo trước cho bên còn lại một thời gian hợp lý, riêng đối với người sử dụng lao động, khi đơn phương chấm dứt họ cần phải có căn cứ theo quy định pháp luật.
Theo đó, Khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: người lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không cần lý do nhưng phải thông báo cho bên người sử dụng lao động như sau:
– Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
– Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
– Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 thì Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong trường hợp sau đây:
– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận;
– Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn;
– Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
– Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
– Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019;
– Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
– Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại Khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.
Còn đối với người sử dụng lao động thì ngược lại, khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngoài việc phải thông báo như đối với người lao động thì người lao động cần phải đảm bảo đủ các yếu tố sau:
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 thì Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp sau đây:
– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do Người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện Người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện Người lao động tại cơ sở.
– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của Người lao động bình phục thì Người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ.
– Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà Người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.
– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019.
– Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.
– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.
– Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.
Như vậy, hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng là hành vi của người lao động và cả người sử dụng lao động khi họ có nhu cầu muốn chấm dứt với bên còn lại mà không cần có sự đồng ý của bên kia. Trong trường hợp phải đảm bảo về thời gian thông báo và điều kiện thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng mà các bên không thực hiện theo đúng quy định mà ảnh hưởng đến quyền lợi của bên kia thì bên bị ảnh hưởng có thể làm đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp.
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và hướng giải quyết
2.1. Cơ sở phát sinh tranh chấp khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trường hợp các bên đơn phương chấm dứt hợp đồng không tuân thủ quy định của pháp luật Dân sự và pháp luật Lao động thì sẽ dẫn đến tranh chấp, cụ thể:
Thứ nhất, về thời hạn báo trước: Thời hạn báo trước là thời hạn được áp dụng trong hầu hết các trường hợp đơn phương chấm dứt. Căn cứ vào nguyên nhân chấm dứt, tình trạng cấp thiết và loại hợp đồng lao động mà thời hạn báo trước phải tuân thủ tối thiểu là 03 ngày, 30 ngày hoặc 45 ngày (như đã nêu trên). Trường hợp vi phạm về thời hạn báo trước đương nhiên làm cho quyết định đơn phương của một bên trái pháp luật cho dù lý do đưa ra là có cơ sở. Vi phạm này có thể xuất phát từ cả hai phía người người sử dụng lao động và người lao động. Thực tế, đa phần người lao động là đối tượng có vi phạm về thời gian báo trước do trình độ hiểu biết về pháp luật cũng như sự chủ quan. Còn đối với người sử dụng lao động thường vi phạm về thời gian báo trước do không thực hiện đúng thủ tục theo quy định.
Thứ hai, Về thủ tục: Trình tự thủ tục có thể được người sử dụng lao động quy định tại nội quy, quy chế nội bộ, pháp luật hoặc các hồ sơ, tài liệu do các bên xác lập hoàn thiện một quy trình chấm dứt hợp đồng lao động rõ ràng. Trong tranh chấp, vấn đề tuân thủ thủ tục được các bên đặt ra nhằm chứng minh cho tính hợp lý, hợp pháp của hành vi chấm dứt hợp đồng lao động.
Ví dụ nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu vì lý do kinh tế phải tiến hành lên phương án sử dụng lao động và thông qua tổ chức đại diện người lao động, thông báo cho người lao động và chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp tỉnh nhưng người sử dụng lao động lại không thực hiện trình tự thủ tục đó trước khi chấm dứt hợp đồng lao động thì vẫn có thể phát sinh tranh chấp.
Thứ ba, Về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ: do người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi không có các căn cứ như đã nêu trên.
2.2. Phương thức giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Phương thức giải quyết trong trường hợp này được quy định tại Bộ luật lao động bao gồm:
– Hoà giải viên lao động giải quyết;
– Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật Lao động;
– Tòa án giải quyết.
Khi xảy ra tranh chấp người lao động hoặc người sử dụng lao động sẽ tiến hành thu thập thông tin, chứng cứ về lỗi của bên chấm dứt sai ví dụ không thông báo đúng thời hạn, chấm dứt không thuộc trường hợp được đơn phương chấm dứt hoặc sai về thủ tục khi chấm dứt. Sau đó các bên sẽ tiến hành thực hiện hoà giải thông qua hoà giải viên lao động, Hội đồng trọng tài, Toà án. Tuy nhiên đối với trường hợp tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật không thuộc trường hợp bắt buộc phải hoà giải.
Trường hợp hòa giải không thành hoặc không tiến hành hoà giải theo quy định tại thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn một trong các phương thức sau để giải quyết tranh chấp:
– Yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết theo quy định tại Điều 189 của Bộ luật Lao động 2019;
– Yêu cầu Tòa án giải quyết.
Đối với phương thức giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động thì trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp không bắt buộc phải thông qua Hòa giải viên thì các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợp sau 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Giải quyết tranh chấp tại Tòa án nhân dân: các bên tranh chấp có quyền lựa chọn toà án giải quyết trong trường hợp các bên lựa chọn yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp trong trường hợp không bắt buộc phải thông qua Hòa giải viên hoặc một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Các bên lưu ý về thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân như sau:
Theo đó, Tại Điều 190 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:
– Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
– Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
– Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
– Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng thời hạn quy định nêu trên thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Quý khách có nhu cầu ly giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại tỉnh Bình Dương hãy nhấc máy gọi ngay cho luật sư chúng tôi.
Điện thoại: Ls.Nam: 0912 644 279 – Ls.Thanh: 0988 619 649.
Email: luatsulenam@gmail.com; phamthanhlu05@gmail.com
Hoặc có thể liên hệ trực tiếp tại địa chỉ:
Văn phòng luật sư Nam Sài Gòn – Chi nhánh Thuận An, Bình Dương: số 5B, Nguyễn Văn Tiết, khu phố Bình Hoà, phường Lái Thiêu, thành phố Thuận An, tỉnh Bình Dương.
Văn phòng luật sư Nam Sài Gòn – Chi nhánh Bình Chánh, Tp. Hồ Chí Minh: E8/24 Nguyễn Hữu Trí, thị trấn Tân Túc, huyện Bình Chánh, Tp. Hồ Chí Minh. Luật sư Thương – 0937 323 866.
